Er muss dabei die Vorschriften und Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und den abschließenden zwingenden Inhalt des Arbeitsvertrages berücksichtigen. § 106 GewO ff. schränken den Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts ein, indem sie Willkür ausschließen. Hieraus ergibt sich, dass eine Beschäftigung durch das allgemeine Direktionsrecht nicht unbegrenzt variiert werden darf.

Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer keine niedriger zu bewertende Tätigkeit auferlegen darf. Die neue Tätigkeit muss in ihrem Anspruch der alten gleichkommen und so der vertraglich geschuldeten Leistung gerecht werden. Auch eine höhere Vergütung hebt diesen Tatbestand nicht auf (vgl. BAG, Urteil vom 12.12.1984, 7 AZR 509/83). Die Gleichwertigkeit bezieht sich auf die im Betrieb herrschende Verkehrsauffassung und das Sozialbild (vgl. BAG, Urteil vom 30.08.2015, 1 AZR 47/95). Werden einem Arbeitnehmer höherwertige Tätigkeiten zugesprochen, ist davon auszugehen, dass ein neuer Arbeitsvertrag mit beidseitig neuen Rechten und Pflichten begründet wird (vgl. http://www.igmetall-berlin.de/aktuelles/meldung/direktionsrecht-betriebsraete-schuetzen-vor-willkuer/ ). Eine Versetzung an einen minderwertigeren Arbeitsplatz ist zu tolerieren, wenn es sich etwa um eine vorübergehende Maßnahme zum Ausgleich von Arbeitskräfteausfall handelt. Sollte es sich um eine dauerhafte Versetzung handeln, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich dagegen zu wehren. Er kann Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht einlegen. Allerdings muss er seine Tätigkeit während des Verfahrens weiterhin ausüben. Macht er von seinem Leistungsverweigerungsrecht gem. § 273 Abs. 1 BGB Gebrauch, ohne dass die Rechtswidrigkeit der Weisung durch das Gericht bestätigt wurde, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen und im schlimmsten Fall sogar kündigen.

In einem konkreten Fall ging es um die Frage, wie der Beruf des „Schleifers“ rechtlich ausgelegt ist. Im Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers wurde seine Position als „Schleifer“ bezeichnet, tatsächlich übte er aber die Aufgabe eines „Feinschleifers“ aus. Beide Berufsbezeichnungen sind der „schleifenden Metallverarbeitung“ zuzuordnen. Einfache Schleifmaschinen können mit geringen Fachkenntnissen bedient werden, das Personal muss hierfür nicht besonders ausgebildet sein. Der Feinschleifer hingegen schleift manuell und muss mittels einer numerisch gesteuerten Maschine maßgenau arbeiten. Der betroffene Arbeitnehmer war mehr als 25 Jahre bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Während seiner Anstellungszeit bediente er eine komplizierte Maschine, die nur mit der Qualifikation eines Feinschleifers zu bedienen ist. Fazit war, ist, dass ein Feinschleifer nicht dauerhaft als Schleifer eingesetzt werden darf.

Darf ein Arbeitgeber Überstunden anordnen?

Eine Anordnung von Überstunden ist nur dann rechtlich haltbar, wenn ein Notfall eintritt. Darunter ist ein außerordentlicher Umstand zu verstehen, der die Anwesenheit des betroffenen Mitarbeiters aus betrieblichen Gründen erforderlich macht. Der Angestellte ist unverzichtbar.

Der Arbeitgeber muss also unvorhersehbar ein deutlich überwiegendes Interesse an Mehrarbeit haben (ArbG Frankfurt/Main 26.11.1998 – 2 Ca 4267, AuR 1999,278), zum Beispiel durch einen einmaligen Zusatzauftrag, der im Rahmen normaler Arbeitszeit nicht zu erfüllen wäre. Liegt eine solche Voraussetzung nicht vor, darf der Arbeitnehmer die Leistung verweigern (BAG v. 27.11.1985 – 5 AZR 624/84).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de ) #rechtsanwalt #fachanwalt #detmolderstrasse204 #paderborn #arbeitsrecht