"Sie sind raus"

Wenn das so einfach wäre! Kündigungen sind im Arbeitsalltag nichts Ungewöhnliches. Doch wie läuft es, wenn es tatsächlich zur Kündigung kommt? Es gibt etliche Regelungen, die es zu berücksichtigen gilt. Rechtsanwalt Martin J. Warm erklärt, was rund um die Kündigung zu beachten ist. Gesetzliche Schriftform beachten! Grundsätzlich gilt: Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung und bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Das Kündigungsschreiben enthält die volle Anschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, den genauen Austrittstermin und eine eigenhändige Unterschrift des Kündigenden. Handelt eine vom Arbeitgeber bevollmächtigte Person, hat diese eine Vollmacht im Original beizulegen. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass die Kündigung durch den Empfänger zurückgewiesen werden kann (§ 174 BGB) Die Kündigung entfaltet erst dann ihre Wirkung, wenn sie dem Empfänger vor Ablauf der Kündigungsfrist auch tatsächlich zugegangen ist. Die Kündigungsfristen (aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz) müssen eingehalten werden. Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber können auseinanderfallen (§ 622 Abs. 1, 2 BGB). Während Arbeitnehmer gesetzlich – unbeschadet der Beschäftigungsdauer – zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen können, verlängert sich diese Frist für Arbeitgeber in Abhängigkeit zur Beschäftigungsdauer Arbeitnehmer unterliegen dem gesetzlichen Kündigungsschutz, wenn ihr Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate ohne Unterbrechung bestanden hat und im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer i.S.v. § 23 KSchG tätig sind. Die ordentliche Kündigung Eine ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Das ist der Fall, wenn sie personen-verhaltens-oder betriebsbedingt ist. Besondere Regelungen im Kündigungsschutz sind zu beachten bei bestimmten Personengruppen (u.a. Schwangere, Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte nach SGB IX). Besteht ein Betriebsrat, ist dieser anzuhören. Personenbedingte Kündigung („Der Arbeitnehmer kann nicht“) Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall seinen vertraglichen Pflichten nicht (mehr) nachkommen. Er kann diesen Umstand nicht steuern und hat ihn insofern auch nicht zu verschulden. Beispiele sind: eine fehlende Arbeitserlaubnis oder der entzogene Führerschein eines LKW-Fahrers. Mangelnde Qualifikation oder das Nichtbestehen von Prüfungen können ebenfalls die personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Als Arbeitgeber haben Sie die Pflicht, einige Punkte zu prüfen, ehe Sie zur Kündigung greifen. 1. Negativprognose: Es muss absehbar sein, dass in Zukunft keine Änderung des Zustandes zu erwarten ist. 2. Dringendes betriebliches Erfordernis: Die gegebenen Umstände müssen zu erheblichen Beeinträchtigungen der wirtschaftlichen Situation führen. 3. Weiterbeschäftigung: Sie müssen prüfen, ob Sie ein milderes Mittel als die Kündigung anwenden können (Teilzeit? Umschulung? Fortbildung?...)) 4. Interessenabwägung / Verhältnismäßigkeit. Auch eine Kündigung wegen Krankheit ist demnach–wenn auch in engen Grenzen – möglich und sozial gerechtfertigt. Verhaltensbedingte Kündigung („Der Arbeitnehmer will nicht“) Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können zu verhaltensbedingten Kündigungen führen. Entscheidend ist, dass der Betroffene sein Verhalten steuern kann. Beispiele sind: Häufiges Zuspätkommen, Schlechtleistung, Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen. Maßgeblich ist, dass eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen vorliegt. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, sollte der Arbeitnehmer deutlich auf sein Fehlverhalten, z.B. durch eine Abmahnung, hingewiesen werden. Damit soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zukünftig zu ändern. Ferner warnt sie den Arbeitnehmer vor härteren Konsequenzen. Bei schwerwiegenden Störungen im Vertrauensbereich oder erheblichen Pflichtverletzungen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden Außerordentliche Kündigung Die außerordentliche - fristlose - Kündigung ist typischerweise eine verhaltensbedingte Kündigung. 2-Wochen-Frist beachten Diese muss binnen 2 Wochen seit Kenntnis des auslösenden Ereignisses ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Sie ist wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Ein wichtiger Grund kann sein: Vortäuschen von Krankheit, Verraten von Betriebsgeheimnissen an die Konkurrenz. Im Einzelfall sollten Sie abwägen prüfen, ob Sie zuerst zum Mittel der Abmahnung greifen müssen. Kündigen Sie nur aus einem Verdacht heraus, kann dies gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen. Betriebsbedingte Kündigung („Der Arbeitnehmer darf nicht“) Der Arbeitgeber hat entschieden, Arbeitsplätze zu verlagern oder zu rationalisieren. Die Umsetzung ist bereits konkret in Planung und mit der konkreten Umsetzung fällt ein Arbeitsplatz mit Ablauf der Kündigungsfrist endgültig weg. Auch hier gilt, dass die Kündigung nicht durch andere, mildere Mittel abgefangen werden kann. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist es zwingend notwendig, eine Sozialauswahl vorzunehmen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung der betroffenen Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen. Beispiel für Abwägung bei betriebsbedingter Kündigung Sie beschäftigen insgesamt mehr als 10 Mitarbeiter, davon zwei Mitarbeiter, in der Waschstraße. Sie überlegen, die Öffnungszeiten der Waschstraße zur Erhaltung der Rentabilität zu reduzieren. Ehe Sie einem ihrer dort angestellten Mitarbeiter kündigen, müssen Sie in Erwägung ziehen, ihn im Forecourt oder im Servicebereich einzusetzen, wenn dies nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist oder die Sozialauswahl dies gebietet. Kündigungsschutzverfahren Ein Arbeitnehmer muss innerhalb von 3 Wochen reagieren, wenn er der Ansicht ist, die Kündigung sei rechtsunwirksam (§ 4 KSchG). Mängel in der Form, falsche Fristen oder andere Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Über 70 % der Kündigungsrechtsstreite werden bereits im Gütetermin im Wege des Vergleichs erledigt. Empfehlung: Insbesondere eine verhaltensbedingte Kündigung sollte durch den Arbeitgeber gut vorbereitet werden. Der übereilte Ausspruch einer Kündigung kann „nach hinten losgehen“. Eine anwaltliche Beratung kann vor ungewollten Folgen schützen. Ist es möglich, noch einen Info-Kasten zu machen? § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, (…) 7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. (3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. (4) (…) ( 5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, 1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; 2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt. (6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. […]

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )