Umgang mit Störungen im Arbeitsverhältnis - Wenn’s mal nicht rund läuft:

Ein harmonisches Arbeitsklima im Betrieb über alle Abteilungen und Hierarchieebenen hinweg mit einem funktionierenden Team - das wünscht sich jeder Chef. Doch im Alltag läuft nicht immer alles rund. Rechtsanwalt Martin J. Warm erklärt, wie Sie als Arbeitgeber mit Störungen im Arbeitsverhältnis umgehen sollten.

Besonders zwischen Chef und Angestellten kann schlechte Stimmung weitreichende Folgen haben. Als Tankstellenbetreiber verfolgen Sie unternehmerische Ziele und sind auf reibungslose Abläufe angewiesen. Der erste Schritt bei Schwierigkeiten zwischen Vorgesetzten und Personal ist immer das Gespräch. Oft reicht ein offenes Ohr, um weiteren Ärger abzuwenden. Wenn aber der Sand sich nicht aus dem Getriebe entfernen lässt, sollten Sie wissen, welche Konsequenzen möglich sind. Kündigungen sind personen- oder verhaltensbedingt, wenn es Gründe gibt, die in der Sphäre des Mitarbeiters bestehen; ansonsten betriebsbedingt, wenn diese in der Sphäre des Betriebs liegen.
Personenbedingte Kündigung
Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall seinen vertraglichen Pflichten nicht (mehr) nachkommen. Er kann diesen Umstand nicht steuern und hat ihn insofern auch nicht zu verschulden. Ein Beispiel ist eine fehlende Arbeitserlaubnis. Mangelnde Qualifikation oder das Nichtbestehen von Prüfungen können ebenfalls eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Aber: Als Arbeitgeber haben Sie die Pflicht, genauestens zu prüfen, ob eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden kann.

1. Negativprognose: es muss absehbar sein, dass in Zukunft keine Änderung des Zustandes zu erwarten ist.
2. Die gegebenen Umstände müssen in Zukunft zu erheblichen Beeinträchtigungen Ihrer betriebswirtschaftlichen Situation und zu konkreten betrieblichen Störungen führen
3. Sie müssen prüfen, ob die Möglichkeit besteht, ein milderes Mittel als die Kündigung anzuwenden. Kann der Beschäftigte an einem anderen freien Arbeitsplatz oder in Teilzeit eingesetzt werden? Möglich sind auch Umschulungen oder Fortbildungen.
4. Interessenabwägung: Je länger der Arbeitnehmer zu Ihrer Zufriedenheit seinen Pflichten nachgekommen ist, desto erheblicher muss seine eingetretene Nicht-Eignung sich auf Ihren betriebswirtschaftlichen Schaden auswirken. Erst, wenn sie die Beeinträchtigung nicht mehr hinnehmen können, ist eine Kündigung gerechtfertigt

Eine Kündigung wegen Krankheit ist personenbedingt. Sie ist grundsätzlich–wenn auch in engen Grenzen - möglich. Sogar während einer Arbeitsunfähigkeit darf einem Arbeitnehmer gekündigt werden, allerdings sind auch hier einige Voraussetzungen zu prüfen.

Verhaltensbedingte Kündigung
Große Bedeutung im Arbeitsleben haben verhaltensbedingte Kündigungen. Dazu muss ein unangemessenes Verhalten vorliegen, das dazu führt, dass es einer Partei nach Abwägung aller Umstände nicht mehr zumutbar ist, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten, Entscheidender Unterschied zur personenbedingten Kündigung ist, dass der Betroffene sein Verhalten beeinflussen bzw. steuern kann. Beispiele: Diebstahl, Schlechtleistung, unentschuldigtes Fehlen etc. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss ebenfalls der Einsatz möglicher milderer Mittel geprüft werden. Das Fehlverhalten muss regelmäßig abgemahnt werden, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich zukünftig korrekt zu verhalten. Nur in krassen Ausnahmefällen, darf sofort, ggfs. auch fristlos, gekündigt werden.

Abmahnung- Gelbe Karte für den Arbeitnehmer
Die Abmahnung soll das Verhalten des Arbeitnehmers positiv beeinflussen. Ist eine Änderung des Verhaltens nicht zu erwarten ist oder der Pflichtverstoß zu schwerwiegend, kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Durch Belehrungen, Vorhaltungen oder Ermahnungen können Sie einschätzen, ob Ihr Arbeitnehmer ein deutliches Signal wie eine Abmahnung als Gelbe Karte „braucht“. Tritt keine Besserung ein, ist die Kündigung die Konsequenz. „Form“ der Abmahnung wichtig! Die Abmahnung hat keinen Strafcharakter, sondern weist auf einen Pflichtverstoß gegen den bestehenden Arbeitsvertrag hin, den der Arbeitgeber nicht duldet. Das betroffene Verhalten muss deshalb ganz konkret in der Abmahnung formuliert werden, also mit Tag, Datum und Uhrzeit. Allgemeine Formulierungen oder Hinweise reichen nicht aus. Dem Arbeitnehmer wird deutlich gemacht, dass ihm bei Wiederholung des abgemahnten Fehlverhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen und er sollte konkret aufgefordert werden, sich künftig vertragstreu zu verhalten. Es ist ratsam, die Abmahnung schriftlich zu erteilen und in der Personalakte zu hinterlegen - sonst wird es bei späteren Unklarheiten schwierig.
„Ermahnung“ als Alternative
Bei purer Unzufriedenheit oder unerheblichen Vertragsverstößen wie z.B. Vergesslichkeit oder ein einmaliges Vergreifen im Umgangston, sollte generell nur das Mittel der Ermahnung ergriffen werden, um dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu entsprechen. Tipp: Ein abgemahntes Verhalten kann ohne Wiederholungsfall keine Kündigung mehr nach sich ziehen. Der Fall ist sozusagen „erledigt“. Sollten Sie als Arbeitgeber in Erwägung ziehen, ihren Arbeitnehmer zu kündigen, verschießen Sie also das Pulver nicht zu früh. Auf der anderen Seite können Sie als Arbeitgeber die Konsequenz der Kündigung hinauszögern, indem Sie weiterhin nur Abmahnungen aussprechen und nicht zur letzten Instanz, der Kündigung, übergehen.
Abschluss einer Abmahnvereinbarung
Manche Sachverhalte eignen sich auch dazu, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine sog. „Abmahnvereinbarung“ treffen. Dies ist ein Art „Aufhebungs-Vertrag mit Besserungsklausel“, in welchem vereinbart werden kann, dass bestimmte kritische Punkte in einem eng umfassten Zeitraum zukünftig abgestellt werden sollen. Diese Gestaltung ist insbesondere bei sog. „Schlechtleistern“ (sog. „Low-Performer“) einsetzbar. Denkbar ist, dass während dieser „Bewährungszeit“ der Mitarbeiter besondere Unterstützung oder gewisse Fortbildungsmaßnahmen (z.B. Weiterqualifizierungen) erhält. Hilft der Mitarbeiter mit seinen Verhaltensweisen nicht ab, bleibt es bei der Kündigung. Hilft er ab, kann das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden. Je nach Sachverhalt kann eine solche Vereinbarung vor oder nach Ausspruch einer Kündigung getroffen werden. Die Gestaltung und Formulierung der Bedingungen kann sehr aufwendig sein und bedarf neben einer eingehenden Rechtsberatung auch einer hohen Mitwirkungsbereitschaft aller Beteiligten. Der Vorteil einer solchen Gestaltung besteht darin, dass der Mitarbeiter eine „letzte Chance“ erhält, um sein Arbeitsverhältnis aus eigener Kraft „zu retten“. Scheitert er, hat der Arbeitgeber einen weiteren guten Grund, die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung zu untermauern.
Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )