DIE ORDENTLICHE Kündigung

Kündigungsgrund und Kündigungsschutz

Möchte der Arbeitgeber (AG) das Arbeitsverhältnis kündigen, sollte er zunächst klären, ob der Arbeitnehmer (AN) dem Kündigungsschutz unterliegt. Ist dies der Fall, ist ein Kündigungsgrund notwendig.

Der allgemeine Kündigungsschutz greift, wenn das Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt. Teilzeitangestellte werden in Abhängigkeit ihrer wöchentlichen Arbeitszeit mit dem Faktor 0,5 oder 0,75 berücksichtigt. Sind somit insgesamt 10,25 Mitarbeiter beschäftigt, muss sich der Arbeitgeber an den Kündigungsschutz halten.

Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer nur wegen personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Gründe kündigen kann (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG).

Personenbedingte Kündigung

Diese Kündigung kann erfolgen, wenn bestimmte, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, vorhanden sind. Als Beispiel kommt die Kündigung wegen Krankheit in Betracht.

Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

· eine negative Gesundheitsprognose für den Arbeitnehmer

· eine Interessensbeeinträchtigung des Betriebs durch die Erkrankung des Arbeitnehmers

· Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Beispiele sind Arbeitsverweigerung oder Beleidigung des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber muss jedoch in den meisten Fällen den Arbeitnehmer zunächst abmahnen und so eine Kündigung androhen.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen möglich. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers muss dauerhaft wegfallen und eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz darf nicht möglich sein.

Die betriebsbedingte Kündigung ist mit einer Sozialauswahl verbunden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber aus sozialer Sicht entscheiden muss, welcher Arbeitnehmer zuerst gehen muss (§ 1 KSchG).

Beispiele für Kriterien der Sozialauswahl:

·Lebensalter

·Dauer der Betriebszugehörigkeit

·Unterhaltspflichten

…

Arbeitnehmer, die unter bestimmte Personengruppen fallen, können auch durch einen besonderen Kündigungsschutz geschützt werden. Dieser Kündigungsschutz ist in separaten Gesetzestexten zu finden wie dem Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz, Berufsbildungsgesetzt, etc.

Greift der Kündigungsschutz nicht, ist der Arbeitnehmer durch allgemeine zivilrechtliche Generalklauseln (§§ 242, 138 BGB) sowie der unzulässigen Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geschützt.

Kündigungsschranken können sich auch aus vertraglichen Vereinbarungen bzw. Tarifverträgen ergeben.

Kündigungsfrist

Jede ordentliche Kündigung ist an die Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen gebunden. Eine zu kurz bemessene Frist kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Diese Frist richtet sich im Regelfall nach § 622 BGB. Danach können beide Seiten mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende das Arbeitsverhältnis kündigen.

Ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber. Er kann nur zum Monatsende und mit einer Kündigungsfrist von 2-7 Monaten kündigen (§ 622 Abs. 2 S. 1 BGB).

Die Kündigungsfrist kann vertraglich auch anders vereinbart werden. Sie darf jedoch nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers kürzer gestaltet werden (§ 622 Abs. 6 BGB).

Kündigungserklärung

Um eine wirksame Kündigung auszusprechen, ist eine schriftliche Kündigungserklärung erforderlich (§ 623 BGB). Diese muss dem Arbeitnehmer zugehen.

Anhörung Betriebsrat

In Unternehmen mit Betriebsrat hat der Arbeitgeber vor Ausspruch jeder Kündigung den Betriebsrat anzuhören (§ 102 BetrVG), ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

FRISTLOSE / AUSSERORDENTLICHE Kündigung

Die fristlose Kündigung ist im § 626 BGB geregelt.

Kündigungsgrund

Die Kündigung ist nur wirksam, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Ein solcher Grund kann eine schwerwiegende Pflichtverletzung sein. Sind zum Beispiel Eigentum oder Vermögen des Arbeitgebers betroffen, liegt ein an sich wichtiger Grund vor.

Interessenabwägung

Die Interessen beider Vertragspartner sind abzuwägen. Folgende Kriterien müssen berücksichtigt werden:

·Gewicht & Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung

·Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers

·mögliche Wiederholungsgefahr

·Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf

·Unterhaltspflichten

·Lebensalter

·Fehlen einer konkreten Schädigung des Arbeitgebers

·ein vermeidbarer Irrtum des Arbeitnehmers

Keine milderen Mittel

Mildere Mittel als eine fristlose Kündigung können eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung sein. Stehen diese zur Verfügung und ist das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zumutbar, so ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Kündigungserklärung

Die Kündigung ist ebenfalls wie bei einer ordentlichen Kündigung schriftlich zu erklären (§ 623 BGB). Sie muss dem Arbeitnehmer zugehen.

Kündigungserklärungsfrist

Möchte der Arbeitgeber fristlos kündigen, ist die Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist zu beachten. (§ 626 BGB Abs. 2 S. 1 BGB). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber seit der Kenntnis des Kündigungsgrundes nur zwei Wochen Zeit hat, um das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen.

Anhörung Betriebsrat

Wie bei der ordentlichen Kündigung ist auch hier der Betriebsrat anzuhören (§ 102 BetrVG). Die Anhörung muss innerhalb der oben genannten
2 -Wochen- Frist erfolgen!

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )